Richtiges Verhalten in einem Assessment-Center

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18. September 2015 / geposted in / 0 Kommentare / von Michael Bilina

Ein schlicht gestalteter Raum, mehrere Sessel, einige Tische, ein Flip-Chart, eine Pinnwand, eine Kaffeemaschine, Getränke, Brötchen (unter anderem in einer Rote-Rüben-Version, mmmmh!) zur „Stärkung“, gut gekleidete, teils zurückhaltende, teils aufgedrehte Studierende, unbeschwert scherzende Assessorinnen und Assessoren. So ein AC ist eine eigene Welt – hat eigene Gesetze. Ein Assessment Center ist ein strukturiertes Personalauswahl- und Personalbewertungsverfahren, das Unternehmen zur Rekrutierung und Bewertung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einsetzen.

Es war wieder so weit – AC-Time für TUtheTop, dem High-Potential-Programm an der TU.

Ich durfte das ein oder andere Mal in diesem Jahr wieder Assessor sein. Meine Beobachtungen der Teilnehmerinnen und Teilnehmer im AC haben dazu beigetragen, diejenigen zu ermitteln, die den Anforderungen des Programms und der beteiligten Unternehmen am besten entsprechen.

Seit mehreren Jahren bin ich jetzt dabei, wenn nach Selbstpräsentationen der Studierenden in Gruppendiskussionen die Probleme der Welt in 20 Minuten gelöst werden sollen. Früher wurden der Eiffelturm (mit Autos auf den Plattformen – welch archtiketonisches Sakrileg!) oder (mit unterschiedlicher Begeisterung von Teilnehmerinnen und Teilnehmern) Murmelbahnen gebaut. Das halbtägige AC endete mit einer Selbstreflexion und einem Abschlussgespräch.

In einer Assessoren-Konferenz wird danach auf Basis der Beobachtungen in Top-, Wackel- und Leider-Nein-Kandidaten unterschieden.

Als Assessor liegen mir seitenweise Beurteilungsbögen vor, ich kann bewerten, ob das Auftreten sicher und selbstbewusst erfolgt, wie engagiert die Kandidatin oder der Kandidat an der Aufgabenstellung arbeitet, ob Bereitschaft besteht, sich weiterzuentwickeln

Ich frage mich beim Ausfüllen der Formulare oft: Was sagt das beobachtete Verhalten wirklich über die jeweilige Person aus? War das gezeigte Auftreten authentisch? War es eine exzellente oder eher maue schauspielerische Leistung? Gelingt mir als Assessor die ganzheitliche Betrachtung der Kandidatinnen und Kandidaten?

ACs können jedenfalls auch trainiert werden, es gibt schlaue Bücher dazu, das Internet (karriere.at, Youtube) gibt viele, auch brauchbare Tipps, wie man sich richtig verhält.

Meine persönlichen Tipps für Assessment Center

  1. Bleiben Sie authentisch! Versuchen Sie es, auch wenn es ganz, ganz schwierig ist. Aufgaben und Arbeitsumgebung sind nicht auf Sie zugeschnitten. Sie finden kaum Platz, an dem Sie Ihr wahres Ich zeigen können. Verstellen Sie sich trotzdem nicht zu viel.
  2. Auffallen macht Sinn – Ihre Intelligenz ist grundsätzlich nicht nach außen hin sichtbar. Assessoren sind da, um Sie zu beobachten. Beobachtbar ist aber nur gezeigtes Verhalten.
  3. Zeigen Sie Sinn für Zeitmanagement. Wenn Sie (mehrfach) demonstrativ auf Ihre Uhr schauen und laut alle zwei Minuten fragen „Wie viel Zeit haben wir noch?“, sieht dies schon ein wenig nach dem typischen AC-Verhalten gut trainierter Teilnehmer aus.
  4. „Wer von uns fasst die Ergebnisse zusammen?“ Diese Frage, rechtzeitig am Beginn oder vor dem Ende des AC zeigt einen Hauch von Organisationstalent. Seien Sie sich aber auch nicht zu schade, selbst Aufgaben zu übernehmen, die man als gemeinschaftsdienlich bezeichnen kann.
  5. Vorsicht bei Scherzen – das kann in die Hose gehen, wenn nur Sie selbst diese lustig finden.
  6. Bedenken Sie, dass Assessoren aus einer anderen Welt als Ihrer kommen können. Gehen Sie phasenweise auch auf Ihre Beobachter ein – verstehen Sie Ihr Gegenüber, auch wenn diese von einer anderen Uni, einem anderen Standort oder einer anderen Fachrichtung kommen.
  7. Sie müssen die Flipchart-Normschrift nicht beherrschen, müssen nicht auf Ober- und Unterlängen von b und p, q oder d achten. Mein Tipp: Versuchen Sie Präsentationsmedien z.B. bei der Selbst-Vorstellung nicht gänzlich zu negieren und unterstreichen Sie mit einem smart gestalteten Chart oder raffiniert eingesetzten Pin-Karten Ihre Stärken. Ich garantiere Ihnen – damit setzen Sie wichtige Erinnerungssteinchen.
Welche Kandidatin, welcher Kandidat soll es werden?

Welche Kandidatin, welcher Kandidat soll es werden? © fotolia

Assessment Center – ein altgedientes Tool

In Wikipedia kann man nachlesen, dass ACs auf Tests zurückgehen, welche von der deutschen Reichswehr nach dem Ersten Weltkrieg für Offiziersanwärter durchgeführt wurden. Damals gab es erstmals „führerlose Gruppendiskussionen“.

Assessment Center sind also kein modernes Tool, kein Zauberspiegel, der Ihr wahres Ich offenkundig macht. Dieses Instrument kann sicher als interessante Erfahrung für den Vergleich von Eigenbild und Fremdbild gesehen werden. ACs sind für die Potenzialerkennung sehr sinnvoll, haben aber auch Schwächen hinsichtlich der Erkenntnisse, die gewonnen werden können.

In der Allianz Österreich setzen das Recruiting-Team und viele Führungskräfte in erster Linie auf Interviews bei der Personalauswahl. AC-ähnliche Instrumente werden nur bei der Auswahl von Führungskräften im Vertrieb eingesetzt.

Noch ein Tipp: Beschäftigen Sie sich für die Präsentation Ihrer Person mit Fragen des Selbst-Marketings.

 

 

 

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